员工激励的核心是人的满足感

在企業的管理活動中，對員工激勵的目的是爲了調動員工工作的主觀能動性和生産的積極性，激發出員工的創造力和執行力，從而提高公司的勞動生産率和工作效率。要達到激勵的目的，建立企業的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質二個方面的要求。

一、薪酬激勵是普遍的激勵手段和方法

目前許多企業在分配制度上都十分滞後和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業人工成本的變化，大多數企業管理層并不熱衷于是種變革和改進。

從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個重要環節，特别是在企業最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業工作效率提高的最大動力。

1浮動工資制

實行與績效挂鈎的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機制。對于作業層，可采用按月考核，根據每一個員工(或班組)完成指标情況，發放薪酬。這種按月考核的浮動工資制度，僅适合于作業層的員工進行考核和評估。并不适合于管理層，管理層的績效評估制度則應按年度來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指标挂鈎。

2級别加效益工資制度

目前大多數企業還是實行級别加效益工資制度，級别工資屬于固定工資部分;而對于員工來說，除了級别工資外，還有效益工資(也稱獎金或其它費用等)。一些企業，級别工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。

二、建立科學的人才培養和選撥制度

企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒有系統的計劃，不願投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據管理者個人的喜好來決定。這種沒有經過長期考核和培養的人才，很難能夠得到高素質的有用之才。由于沒有明确的用人機制，從而使得企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮鬥的目标。

三、榮譽感的給予

企業應該随時給予哪些在工作中表現突出的員工相适應的榮譽。表場和評選的機制應該是系統性和永久性的。在企業管理中作爲一項制度來建立和執行。同時，“獎勵制度”應該和企業的“處罰制度”一起來執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現出先進和落後的分别。

四、人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特别需要樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，特别是一些國有企業或國有改制企業，有的管理者在管理上，已經超出了“管理”的範疇，走到了對人身進行報複和惡意打擊的程度。使得許多員工産生出“黑色”的心理狀态，企業文化已達到扭曲或者是醜陋的程度。