发布时间：2022-04-19 14:40:03
很多hr都有抱怨過招不到人，明明很多人都在找工作、求職，但就是招不到人，甚至連面試都約不到。最終還會被用人部門和老板認爲你沒有能力，其實有的時候還真不就是hr的“鍋”，畢竟都是公司，很少聽說世界500強企業“招工難”。那麽做hr招不到人怎麽辦呢？
1、廣撒網，多打魚，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途徑也要有所差别，比如，管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站，而操作工，電工可以下鄉貼廣告，當然，現在微信招聘，和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之，你招什麽崗位，那你的預招目标人群的活動範圍要有你的招聘信。
2、HR作爲應聘人接觸單位的一個窗口，要有良好的職業素養，一舉一動，一颦一言都代表着公司的形象。要把要招聘的崗位職責和工作内容，以及崗位的福利待遇要自己吃透。如果說，我們在和對方溝通的時候，對這些基礎信息沒有掌控的話，何以取信應聘者呢？
3、HR要根據崗位的特質需求來辨别應聘者是否适合，而這個辨别過程需要我們HR用專業的工具方法，經驗，測試等支撐。比如STAR原則，比如性格測試，心理測試等。
4、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天，都是希望自己多掙點錢，所以薪酬福利成了招聘的主要競争力。如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低，都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。
現在不是人難招，而是企業薪酬福利不靠譜。以前招聘比較簡單，是因爲大家隻能從報紙或者從朋友處得知招聘信息，産生的對比比較少，選擇比較少，所以一般都是有工作就可以。
但是現在不一樣了，大家可以從各個方面獲取招聘信息，福利待遇也比較透明，同樣的招聘信息，同樣的受衆人群，爲什麽你們比較難招？
别家3000你2000，别家五險一金你家隻有社保，别家雙休你家單休，傻子都知道該怎麽樣選擇。
500強企業從來不認爲招聘比較難，認爲招聘比較難得大部分都是小企業。把各個企業福利待遇都公開一下，就知道你家企業爲什麽招聘比較難了。
很多企業看不清自己，小廟非要向大廟看齊，破屋爛院、三餐不飽卻覺得自己平台很好，于是對任職資格要求很高。有的時候，hr認爲合适的人選，在用人部門看來卻不合适，對于hr還能怎麽辦，再找呗。
不過，同樣的道理也同樣适用于候選人， 但是沒有那麽明顯，因爲福利待遇是客觀存在的，但是對候選人的判斷的很多時候是靠招聘人員主觀判斷的。其次，企業福利待遇在明處，候選人在暗處。候選人可以對企業進行比較判斷，客觀投遞簡曆。
這是一個永恒的悖論:公司希望用最少的錢雇傭最好的人員工總是需要在最短的時間内積累最多的财富。因此，無論大企業還是小企業，都會有各種各樣的留人問題。
每年到了金三銀四，總會有成群結隊的員工來來往往，新人們進來找機會，老人們覺得沒有太大發展，或者想找更好的下家，于是就形成跳槽風氣了。
當然，也不完全是錢的問題。
很多時候，企業主并不能保證自己的未來，何談穩定員工。更奇怪的是，一些中小企業老板連今天的工資都沒有保障，還在吹噓明天會更好，業績會更高之類的“大餅”往往隻能落得人去樓空。畢竟誰都不是傻子，理想再豐滿也不能當飯吃啊。
此外，還有員工個人的困難企業從來不會考慮到。比如兩地分居，照顧老人，小孩上學，工作性質，以及員工健康狀況，性别尴尬等等。
更重要的是，部分企業的管理層或執行層的勾心鬥角，管理混亂，往往是逼迫大批員工出走的最後一擊。而且現在也不像以前找工作不方便。
招不到人的情況，有兩個最可能也是最常見的原因。
第一就是招聘渠道單一，需要拓寬各種招聘媒介和渠道，廣撒網。
第二個就是招聘的條件設置門檻太高，而給予的薪資卻不匹配。
例如，在一線城市你想要找一個5年工作經驗的資深JAVA工程師，給人家開的薪資是稅前15000，會有人願意來嗎？所以要麽就提高招聘職位的待遇，用高薪吸引人才，要麽就适當放寬招聘條件，調整自己的崗位要求。
很多hr都有抱怨过招不到人，明明很多人都在找工作、求职，但就是招不到人，甚至连面试都约不到。最终还会被用人部门和老板认为你没有能力，其实有的时候还真不就是hr的“锅”，毕竟都是公司，很少听说世界500强企业“招工难”。那么做hr招不到人怎么办呢？
1、广撒网，多打鱼，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途径也要有所差别，比如，管理人员、技术人员或者文职去网上各大招聘网站，而操作工，电工可以下乡贴广告，当然，现在微信招聘，和熟人自荐的招聘比例也日益增大。总而言之，你招什么岗位，那你的预招目标人群的活动范围要有你的招聘信。
2、HR作为应聘人接触单位的一个窗口，要有良好的职业素养，一举一动，一颦一言都代表着公司的形象。要把要招聘的岗位职责和工作内容，以及岗位的福利待遇要自己吃透。如果说，我们在和对方沟通的时候，对这些基础信息没有掌控的话，何以取信应聘者呢？
3、HR要根据岗位的特质需求来辨别应聘者是否适合，而这个辨别过程需要我们HR用专业的工具方法，经验，测试等支撑。比如STAR原则，比如性格测试，心理测试等。
4、薪酬福利不够吸引人。人出来一天，都是希望自己多挣点钱，所以薪酬福利成了招聘的主要竞争力。如果同一行业不同岗位工资偏低或者是不同行业相同岗位偏低，都会影响招聘。所以这就要求我们HR对薪酬福利有一个微观上的把握。
现在不是人难招，而是企业薪酬福利不靠谱。以前招聘比较简单，是因为大家只能从报纸或者从朋友处得知招聘信息，产生的对比比较少，选择比较少，所以一般都是有工作就可以。
但是现在不一样了，大家可以从各个方面获取招聘信息，福利待遇也比较透明，同样的招聘信息，同样的受众人群，为什么你们比较难招？
别家3000你2000，别家五险一金你家只有社保，别家双休你家单休，傻子都知道该怎么样选择。
500强企业从来不认为招聘比较难，认为招聘比较难得大部分都是小企业。把各个企业福利待遇都公开一下，就知道你家企业为什么招聘比较难了。
很多企业看不清自己，小庙非要向大庙看齐，破屋烂院、三餐不饱却觉得自己平台很好，于是对任职资格要求很高。有的时候，hr认为合适的人选，在用人部门看来却不合适，对于hr还能怎么办，再找呗。
不过，同样的道理也同样适用于候选人， 但是没有那么明显，因为福利待遇是客观存在的，但是对候选人的判断的很多时候是靠招聘人员主观判断的。其次，企业福利待遇在明处，候选人在暗处。候选人可以对企业进行比较判断，客观投递简历。
这是一个永恒的悖论:公司希望用最少的钱雇佣最好的人员工总是需要在最短的时间内积累最多的财富。因此，无论大企业还是小企业，都会有各种各样的留人问题。
每年到了金三银四，总会有成群结队的员工来来往往，新人们进来找机会，老人们觉得没有太大发展，或者想找更好的下家，于是就形成跳槽风气了。
当然，也不完全是钱的问题。
很多时候，企业主并不能保证自己的未来，何谈稳定员工。更奇怪的是，一些中小企业老板连今天的工资都没有保障，还在吹嘘明天会更好，业绩会更高之类的“大饼”往往只能落得人去楼空。毕竟谁都不是傻子，理想再丰满也不能当饭吃啊。
此外，还有员工个人的困难企业从来不会考虑到。比如两地分居，照顾老人，小孩上学，工作性质，以及员工健康状况，性别尴尬等等。
更重要的是，部分企业的管理层或执行层的勾心斗角，管理混乱，往往是逼迫大批员工出走的最后一击。而且现在也不像以前找工作不方便。
招不到人的情况，有两个最可能也是最常见的原因。
第一就是招聘渠道单一，需要拓宽各种招聘媒介和渠道，广撒网。
例如，在一线城市你想要找一个5年工作经验的资深JAVA工程师，给人家开的薪资是税前15000，会有人愿意来吗？所以要么就提高招聘职位的待遇，用高薪吸引人才，要么就适当放宽招聘条件，调整自己的岗位要求。
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