活下来才是硬道理

有高标準的職場規劃是正确的，但打鐵還需自身硬，不是每個人跳槽後都會比當時好，所以換行有風險，跳槽需謹慎啊活着 是你可以做任何事情的資本和基礎，這裏指的 活着 并不是生命的延續或終結，而是指你在這家企業還能繼續待下去，還能在其位謀其職，因爲隻有這樣你才能有機會發光發熱，才能有機會讓别人看到你身上将要散發出的 金光 ，才能有機會讓老板相信你的專業度絕對沒問題。 衆所周知，良鳥擇木而栖，沒有幾個人會願意一棵樹上吊死，除非這棵樹的确可以給他遮風擋雨招鳳凰，呵呵！在民營企業我見過畢業2年半做到經理的HR（1000人以上企業），這個在外資是不可能出現的事情。民營高負荷、低收入的性質短時間很難改變，但卻給了一部分人發展的機會，你吃不了的苦他可以，不認爲薪水低，他們看得更長遠；有人可能會說:這不是任何企業、任何個人都會考慮的問題嗎？爲什麽要在談民營企業HRM時談到這個大衆化的問題呢?比如：用工不規範、薪資偏低、專業度不強、找工作的可利用資源較廣等等。但不得不承認，民營的确爲很多從業者提供了一個學習的平台，也成就了一批職業經理人。 12年我通過一個行業鏈接，看到了一組對比數據，根據企業性質（外資、合資、台資、民營）做了一個員工離職率的分析，離職率由小到大依次爲外資、合資（歐美）、合資（非歐美）、台資、民營，且民營的離職率甚至超過了外資和合資（歐美）的總和。 從這組數據排列中很清晰的看到民營企業的人員流動性之大，其實很多HRM在彙報離職率時都會出現是否要如實彙報的思想鬥争，我想這一方面隻要是在集團性質民營制造業做過HR的同行應該都會深有體會，因爲有些時候那個離職率大的自己都不敢直視，因爲這個離職率大不僅是一線員工，辦公室人員的離職率同樣大得驚人，有時還會出現辦公室部門離職率中本部門的離職率已是名列前茅！通過相關行業圈以及個人經驗了解，民營HR的跳槽率在辦公室崗位裏面算是很高的，當然原因是多方面的他們的專業度談不上很高，但他們願意一步一個腳印，最後在民營職場圈裏面勝利的是這一部分人。