发布时间：2020-07-11 18:51:49
很多朋友在面試時面對不同的HR，都會遇到同樣的問題，“你上一份工作，做的不錯，那你爲什麽換工作”，這個問題看似簡單，但是作爲求職者回答這個問題時，一定要慎重，下面是生活日記小編精心爲你整理的hr問你爲什麽換工作的回答，一起來看看。
hr問你爲什麽換工作的回答1、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和回避，太過隐晦的回答反而會讓面試官認爲其中有不好的負面原因，還會以此判斷你的性格和風格做出不利于你的判斷。
2、原因主次分明。類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋，“主要是因爲職業發展與預期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強。
3、特别不太光彩的離職原因怎麽講?講出事實是一定要的，但是可以不是全部的事實。如果面試者主動的坦誠溝通比如考核制度、工作技能需求等，面試者可坦誠與其溝通避免日後工作上的麻煩。又比如，職業操守，社會道德、違法等問題，坦誠也是一種态度，這種情況下坦誠也許将壞事變好事，否則日後被人揭發反而被動。
4、希望與失望的剛好結合。失望時因爲前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達對新平台的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當然
然，做到這點一定是要在面試前有所準備，對面試的公司進行了解。
5、原因不要過多。因爲面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的沖突，給HR造成你思維混亂的印象。
6、思維積極，把握情緒。數落甚至謾罵前公司絕不是一個好的說辭，對面試沒有任何好處。一定要控制好自己的情緒，如果有沖突可以講，但同時一定要說一些換位思考的話，這樣HR會認爲你看問題較爲客觀。
7、要三個匹配相結合。第一是與職業發展相匹配，剛畢業時可以表達自己正處于學習期，渴望一個成熟的令自身發展的平台，但如果是表達了自己才高八鬥，想找一個識貨的老板，HR反而會覺得你太嫩，不懂事。第二是與職業身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業特點相匹配，比如自己不認同行業潛規則，行業衰退，想提前換個新領域等。
8、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因爲隻有真實的你才會回答的比較坦然，也隻有真實的才是符合邏輯的才能經得起背景調查。
HR比較反感的換工作的回答1、因爲人際關系複雜而離職。團隊精神是大多數企業要求員工要具備的素質，拿人際關系複雜做原因HR可能會覺得你在人際交往中有所欠缺，沒辦法很好的融入群體。
2、因爲分配不公平而離職
[!--empirenews.page--]。績效工資、浮動獎金等是很多企業用來刺激員工提高工作效率的手段，用以體現努力和結果的結合，加之工資保密制度的實施，面試者用此作爲借口會讓HR以爲你有喜歡打探别人隐私的嫌疑。
3、因爲上司的爲人問題而離職。人又很多種，當然，上司也有很多種，一味的講述上司的毛病，會在一定程度上說明你是缺乏工作上的适應性，同時，HR也會聯想到你遇見麻煩的客戶時會不會也憑好惡行事。
4、因爲收入低而離職。這樣回答會讓HR覺得你計較個人得失，工作的意義就是爲了收入，并會猜想如果有更高收入的地方你會毫不猶豫的離職，對你做出負面判斷。
雖是比較反感，但是以上的四點的離職原因比較普遍，可是用來和面試的HR對答卻有些不妥，所以抱着真實的态度可以将這些原因列爲次要原因，比如：“主要是因爲職業發展與預期有了偏頗，其次……”再将上述原因委婉的一帶而過，這樣既真實又不會影響面試的成績。
HR問上一份工作爲什麽辭職的回答首先，判斷候選人講述離開的原因是否真實。
第一，至少有1/3的候選人講述離職的原因是不真實的。但假話也有判斷價值，至少判斷這人不坦誠。
第二，判斷候選人講述的原因是否全部真實。其實很多候選人講述了離職的真實原因，但還有其他真實原因沒有講。
第三，即使講述的是真實的
[!--empirenews.page--]原因，但這個真實的程度究竟有多少。
其次，全方位判斷候選人。
一是通過候選人描述離職的原因，可判斷候選人的價值觀。無論候選人講述的原因是否真實，至少自己都認爲是冠冕堂皇的，尤其說的是假原因的更能表達候選人深層次的價值觀，即認爲隻有這個原因才是自己最體面的離開理由。
二是通過候選人描述離開的前因後果和過程，判斷候選人處理矛盾的方式和風格。
三是判斷候選人看問題的視角和客觀程度。
四是判斷候選人的思維模式，是正面思維主導還是負面思維主導。五是判斷候選人的邏輯思維能力及習慣。六是判斷候選人的職業發展規劃是否清晰。
第三，印證。
一是印證前面講述的很多事情是否真實，
二是印證候選人與下一步要講的職業訴求和職業發展規劃是否有機貫通。
三是和面試官已知的信息相互印證。四是爲拟錄用時的職業背景調查做鋪墊。
第四，綜合假設和預估。
一是假設候選人進入組織後與現有組織人員的沖突性、互補性，從而判定是否錄用、錄用後如何定位、如何融入、如何使用。
二是預測候選人進入組織後的職業發展路徑，進入組織後可能爲組織帶來的正面的和負面的影響。
三是判斷候選人進入組織後會大緻什麽時間離開、會以什麽方式離開、離開時會給組織帶來什麽麻煩。
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原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，全方位判断候选人。
一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。
二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。
三是判断候选人看问题的视角和客观程度。
四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。
一是印证前面讲述的很多事情是否真实，
二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。
三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。
一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。
二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。
三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
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本文标题：hr问你为什么换工作怎么回答
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