发布时间：2020-07-11 17:45:17
在我們面試新的崗位時候，不少HR都喜歡提問求職者爲何辭掉以前的工作，下面是生活日記小編精心爲你整理的hr問爲什麽辭職的回答技巧，一起來看看。
hr問爲什麽辭職的回答技巧職位的生命周期已到：企業中的一部份職位是爲配合企業完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到适合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有後續補充說明，否則考官會認爲你無能)
企業發展較慢：當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心态、價值觀與忠誠度問題)。
個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。(涉及到心态與忠誠度的問題)。
職業規劃問題：在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職(當心考官會認爲你不穩定)。
有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎麽回答都可能有一定風險，因爲考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，當然這種解釋不隻局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中
[!--empirenews.page--]中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，并做好應答策略布署。
hr會問爲什麽辭職的原因首先，判斷候選人講述離開的原因是否真實。
第一，至少有1/3的候選人講述離職的原因是不真實的。但假話也有判斷價值，至少判斷這人不坦誠。
第二，判斷候選人講述的原因是否全部真實。其實很多候選人講述了離職的真實原因，但還有其他真實原因沒有講。
第三，即使講述的是真實的原因，但這個真實的程度究竟有多少。
其次，全方位判斷候選人。
一是通過候選人描述離職的原因，可判斷候選人的價值觀。無論候選人講述的原因是否真實，至少自己都認爲是冠冕堂皇的，尤其說的是假原因的更能表達候選人深層次的價值觀，即認爲隻有這個原因才是自己最體面的離開理由。
二是通過候選人描述離開的前因後果和過程，判斷候選人處理矛盾的方式和風格。
三是判斷候選人看問題的視角和客觀程度。
四是判斷候選人的思維模式，是正面思維主導還是負面思維主導。
五是判斷候選人的邏輯思維能力及習慣。
六是判斷候選人的職業發展規劃是否清晰。
第三，印證。
一是印證前面講述的很多事情是否真實，
二是印證候選人與下一步要講的職業訴求和職業發展規劃是否有機貫通。
三是和面試官已知的信息相互印證。四是爲拟錄用時的
職業背景調查做鋪墊。
第四，綜合假設和預估。
一是假設候選人進入組織後與現有組織人員的沖突性、互補性，從而判定是否錄用、錄用後如何定位、如何融入、如何使用。
二是預測候選人進入組織後的職業發展路徑，進入組織後可能爲組織帶來的正面的和負面的影響。
三是判斷候選人進入組織後會大緻什麽時間離開、會以什麽方式離開、離開時會給組織帶來什麽麻煩。
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中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。
hr会问为什么辞职的原因首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。
第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。
第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。
第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，全方位判断候选人。
一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。
二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。
三是判断候选人看问题的视角和客观程度。
五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。
六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。
一是印证前面讲述的很多事情是否真实，
二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。
职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。
一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。
二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。
三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
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